Fatta mod att bli en coachande ledare

Är ett starkt och beslutskraftigt ledarskap det som tar en organisation till framgång? Nej, nyckeln till att nå svarta siffror, hög trivsel och låga ohälsotal ligger i att göra medarbetarna till medledare genom ett coachande ledarskap. Det menar Susanne Hydén och Magdalena Helander, som båda arbetar med att utveckla chefer och ledare.

Vad innebär ett coachande ledarskap och medledarskap?

MH: Det faktum att många leder på avstånd för att medarbetarna reser, jobbar hemifrån, är konsulter på andra bolag etcetera, ställer andra krav på hur arbetet utförs och leds. Idag krävs kompetenta medarbetare som själva tar ett aktivt ansvar och är självgående; blir medledare alltså. Den formella ledarens uppgift blir att supporta, lösa upp konflikter och att motivera sina medarbetare.

SH: Ordet coachning kan vara ett slitet begrepp, men för mig är ett coachande ledarskap att förstå hur man tar ut det bästa ur sina medarbetare och gör det i en gemensam process med dem. I ett coachande ledarskap tycker man att det är kul att få ut det mesta av sin grupp. Medledarskapet är att som medarbetare inse att man har ett ansvar att leda sig själv. Att peka ut sina styrkor, definiera sina drivkrafter och se till att man använder sin kompetens.

Susanne Hydén, driver Spira Rekrytering och arbetar förutom med rekryteringsuppdrag att föreläsa, skriva om och coacha i karriär- och ledarfrågor.

Vad är utmaningarna i att övergå till ett coachande ledarskap?

SH: En utmaning är att hitta goda förebilder, något vi pratar alldeles för lite om. Det handlar också om att ta ansvar för sitt eget ledarskap, att i specifika grupper och nätverk vara lite mer sårbar, ställa frågor och diskutera utmaningar. Det finns ett enormt värde i sådana sammanhang där vi kan fortsätta utveckla sig själv.

Många ledare är också oroliga att utveckla sina medarbetare för mycket. Då kanske de slutar. Eller blir bättre än de själva. Då kanske ens ego eller självkänsla inte klarar av det.

MH: Perspektivträngseln! Alla dessa perspektiv att ta hänsyn till, ofta i kombination med minskade resurser och minimalt med tid. Många ledare upplever att de springer runt och släcker bränder istället för att rigga för att det inte ska börja brinna.

I vår värld är det ett otroligt fokus på spetskompetens. Vi blir premierade på att vara skickliga på själva uppgiftslösningen. När det som behövs är hur vi löser uppgiften och samarbetar, det tränas vi ganska lite i. Trots att det är här nycklarna oftast finns.

 

Magdalena Helander är partner i CoreCode International. Hon supportar individer och grupper som vill utveckla sig själva och sin organisation. Magdalena är inriktad på ledarskap, konflikt och kommunikation, samt normmedvetenhet för att bygga robusta kulturer.

Ni pratar båda om att det krävs mod att genomföra en sådan här förändring. Vad är det som är så läskigt?

MH: Att känna sig inkompetent. Medvetet eller omedvetet känner jag mig duktigast när jag som gör som vanligt. Okänd mark är otrygg mark. Många ledare har svårt att hantera det motstånd och de konflikter de kommer att möta i förändring och utveckling. Att våga och välja att göra även när det känns läskigt, det är verkligt mod.

SH: Många vågar inte relatera till sina organisationer. De sitter i skydd av sitt kontor och mailar ut beslut. Det är ensamt att vara chef, och många tror att man kan trycka in ledarskapet i den här formen av möten och struktur, istället för att vara med där det händer. När man jobbar bara med direktiv och att kleta upp en massa värdeord missar vi att det kan finnas andra drivkrafter i arbetet. Det roligaste är ju när du har lika stor passion för ditt arbete som för din hobby. Men vi tenderar att se på arbetet som en plikt.

Vill du vet mer om vårt kontaktskapande nätverk för chefer?

Läs mer om våra nätverk