Förbered dig för lönetransparensdirektivet
Snart väntas EU:s lönetransparensdirektiv träda i kraft. För dig som arbetar med HR och lönehantering innebär det både nya skyldigheter och möjligheter. Tillsammans med advokaten Filip Lidrot Malm går vi igenom vad du behöver ha koll på redan nu.
EU:s nya direktiv om lönetransparens innebär skärpta krav på öppenhet vid både rekrytering och lönehantering. Syftet med direktivet är att motverka osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor, och i förlängningen öka jämställdheten på arbetsmarknaden. Inte minst för dig som arbetar med HR innebär det att rutiner, kommunikation och dokumentation behöver ses över i god tid.
Under våren förväntas riksdagen besluta om att de nya reglerna ska börja gälla i Sverige den 1 juli i år.
– Direktivet ska öka öppenheten kring lönesättning och göra det enklare att upptäcka och åtgärda diskriminering på grund av kön. Som arbetsgivare behöver du se över dina löneprocesser och vidta en rad olika åtgärder, säger Filip Lidrot Malm, advokat och partner på Advokatfirman Lindahl.
Vad innebär lönetransparensdirektivet?
Lönetransparensdirektivet innebär kort sagt att arbetsgivares löneprocesser ska bli mer öppna, objektiva och jämförbara. Det ställs också nya krav på information, såväl till arbetssökande som till anställda. Utöver det införs rapporteringsplikt för större arbetsgivare. Kraven gäller oavsett om verksamheten bedrivs i ett aktiebolag eller en annan associationsform.
En av de stora förändringarna handlar om att anställda har rätt att få ut information om den genomsnittliga lönen för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete, uppdelat utifrån kön.
Troligen kommer medarbetare hänvisa till informationen vid löneförhandlingar
– Det här blir en rättighet som man som arbetsgivare måste informera de anställda om att de har, varje år. Troligen kommer informationen att begäras ut ofta av medarbetare och hänvisas till av medarbetare i anslutning till inte minst löneförhandlingar.
Här är några av de viktigaste kraven:
Rapportering till Diskrimineringsombudsmannen (DO): Arbetsgivare med fler än 100 anställda ska rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till DO. Dessa uppgifter blir offentliga och kan påverka arbetsgivares ”employer brand”.
Årlig information till anställda: Medarbetare har rätt att begära ut den genomsnittliga lönen för kollegor med lika eller likvärdigt arbete, uppdelat på kön. Denna rättighet ska de anställda upplysas om varje år.
Transparens i rekrytering: Arbetssökande ska informeras om bland annat ingångslön alternativt ingångslönespann, innan löneförhandling påbörjas.
Frågeförbud om tidigare lön: Du får inte fråga en arbetssökande om nuvarande eller tidigare lön, men det är fortsatt tillåtet att fråga om dennes löneanspråk.
När gäller rapporteringskraven?
Tidsramarna för rapporteringen till DO föreslås se olika ut beroende på arbetsgivarens storlek:
- Arbetsgivare med fler än 150 anställda: Ska rapportera senast den 20 maj 2027 och uppgifterna ska omfatta hela kalenderåret 2026. Rapporteringen ska därefter ske varje år för arbetsgivare med minst 250 anställda och vart tredje år för dem med 150–249 anställda.
- Arbetsgivare med 100–149 anställda: Ska rapportera senast den 20 maj 2031, samt därefter vart tredje år.
Observera att antalet anställda beräknas utifrån antalet personer som är anställda under samma organisationsnummer vid det senaste årsskiftet.
Vad händer om du inte följer reglerna?
Om arbetsgivare inte följer kraven kring information och insyn kan det leda till skadeståndsansvar. Den som inte uppfyller sin rapporteringsskyldighet till DO riskerar att behöva betala en sanktionsavgift.
– DO kan använda informationen som underlag för tillsyn, men uppgifterna kommer även att bli offentliga på en särskild webbplats. Denna webbplats kan arbetssökande använda för att granska och utvärdera potentiella arbetsgivare, som en typ av Hemnet för arbetssökande, säger Filip Lidrot Malm.
4 förberedande åtgärder
Filip Lidrot Malm listar fyra åtgärder för att börja förbereda din organisation.
- Se över lönespann och lönesättningsprocess. Direktivet kräver att lönekriterier är objektiva och könsneutrala.
- Skapa struktur för arbetstagarkategorier. För att bland annat kunna lämna ut genomsnittlig lön per arbetstagarkategori behöver du kartlägga vilka roller som utför lika eller likvärdigt arbete.
- Säkerställ tillgång till rätt lönestatistik. Om ni har fler än 100 anställda krävs särskild könsuppdelad lönestatistik för rapportering till DO.
- Sätt en plan för kommunikation och utbildning. Informera anställda om deras rättigheter återkommande, och se över om det finns behov av att utbilda chefer i lönesättning, rekrytering eller lagkrav.
Vad innebär direktivet för dig?
Direktivet är omfattande, men du behöver inte navigera bland förändringarna ensam. I vår kurs om lönetransparensdirektivet får du fördjupad kunskap om lagstiftningen, praktiska verktyg och möjlighet att ställa frågor direkt till experten. Nästa tillfäller är 5 mars 2026.
